年次有給休暇は、雇入日から6カ月間の継続勤務をしたうえで、その間における出勤率が8割以上あると10日間発生します。その後、継続勤務をしたうえで、その間における出勤率が8割以上であると1年増すごとに1日ずつ、3年6カ月以後は2日ずつ加算され、6年6カ月の20日を上限として発生します。つまり、入社して6カ月間で10日、1年6カ月で11日、2年6カ月で12日、3年6カ月で14日、4年6カ月で16日、5年6カ月で18日、6年6カ月で20日となります。さらに、1年間に消化できなかった年次有給休暇は翌年度に限り繰り越すことができ、前年度を合わせると最高日数は40日になります。

　このように年次有給休暇は増え、労働者が請求した時季に与えなければならないとされています。労働者は時季指定権を行使でき、またそれに対して使用者は、事業の正常な運営を妨げる場合に時季変更権を行使できます。しかし時季変更権には判断基準があります。使用者としては、労働者に年次有給休暇をバラバラに取られたりすると、事業の正常な運営を管理することが困難になり頭の痛いところです。

　そのような場合、年次有給休暇において、使用者と事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合との、ない場合は労働者の過半数を代表する者との書面による協定を結び、「計画的付与」をすることができます。計画的付与にすると管理がスムーズにいきます。国の方針では、わが国の年次有給休暇の取得率は低い水準なので、計画的付与を認めるようにしたのです。

計画的付与ができるのは、年次有給休暇日数のうち5日を超える日数です。前年度残の繰越し日数も対象になります。計画的付与は、�@事業所全体の休業による一斉付与、�A班別の交替制付与、�B計画表による個人別付与があります。なお、年次有給休暇の日数が足りないなどの労働者に計画的に付与する場合は、付与日数を増やすなどの措置が必要になります。今後は事業所の年次有給休暇を計画的付与にすることで、事業の効率を推進することが重要になってくるでしょう。