就業規則は、職場の規律を維持するとともに、その職場における労働条件を明確にし、従業員が安心して働けるようにするために作成される文書規則で、いわば会社と従業員が守るべきルールブックです。

　就業規則は、労働基準法によって、従業員を常時10人以上（パートや嘱託で継続的に雇っている人も含む）使用する事業場（複数の支店・営業所等がある会社の場合には、 各支店・営業所ごと）に作成義務が課せられています。

　どんな組織の運営にも、ルールがあります。たとえば、プロ野球などでもお互いのチームがルールを守って試合をすることで成り立っています。もしルールがなければ、とても試合にはならないでしょう。そして、そのルールは、必ず書面（ルールブック）で作成されています。そうしなければ、後から言った言わないでトラブルが起きてしまうからです。

　就業規則もそれと同じ性格をもっていて、後々会社と従業員との間でトラブルが起きないようにするためのものでもあるのです。

　ところが、作成義務のある会社でも、作成していないところがたまにあります。理由は次のようなものです。

　�@就業規則を作らなくても、従業員は常識で判断してくれる。口頭で言えば済む。

　�A法律で認められている労働者の権利（たとえば、年次有給休暇など）を従業員が知ってしまうと困る。

　�B作成するのが面倒である。　etc.

　しかし、従業員とのトラブルが発生し、裁判などになった場合（上記のように、労使トラブルは年々増えている）には、この就業規則の内容次第で、その結果がかわってくるのです。

　また、従業員の服務規律の観点から見ても、会社にとって有利な面があります。なぜなら、就業規則は事業主が一方的に作成し、従業員に守らせることができる（もちろん法律に違反することや公序良俗に反することはダメですが．．）からです。

　なお、10人未満の従業員しかいない事業場では、就業規則の作成義務はありませんが、先に述べた理由により、作成しておいたほうがよいのは言うまでもありません。

　就業規則にどのような内容を定めるかについては、基本的にその企業・その事業場で決定する ことです。したがって、社是・社訓を掲載したり、これまでの社業の歴史的沿革を掲載すること により他社にはない独自性のあるものを作成していくとより効果的です。
　ただし、労働基準法では、労働者に労働条件を保障するという観点から、就業規則に最低限定め なければならない事項が規定されています。その内容は、必ず記載しなければならない事項 (絶対的必要記載事項) とその事業場にそのような制度、取り決めがあれば記載しなければならない事項 (相対的必要記載事項) に分けることができます。

　就業規則は会社が一方的に作成・変更してよいのですが、その際に労働者側 の意見を聞くことが義務付けられています。
　労働者側とは、その事業場における労働者の過半数で組織される労働組合があればその労働組合 のことであり、過半数労働組合がなければ、労働者の過半数を代表とする者のことを指します。 この意見には反対意見があってもかまいません。「意見を聞く」とは、労働者側の意見を聞き、 その趣旨を就業規則に反映させる機会を与えればよいということであり、 意見聴取の結果が 就業規則の内容に反映されなかったとしても、就業規則の効力にはなんら関係がない のです。
　就業規則を作成したら、次にそれを事業場を管轄する労働基準監督署へ届け出なくてはなりません。 その際には、就業規則に労働者側の意見書を添付して提出します。 その際に注意すべきことは、届け出た際に押してもらった労働基準監督署の確認印があることを もって、「労働基準監督署のお墨付き」とすることはできないということです。なぜなら、 その就業規則が受理されたとしても、労働基準監督署の立場は、労働条件の最低基準である 「労働基準法を下回る部分は無効である」ということで確認印を押しているにすぎず、その印が 内容の適法性を保証したものではないからです。
　届出が終わったら、最後に、作成した就業規則を事業場内で周知しなければなりません。 周知とは、その事業場の労働者がその内容について知りたいと思えば知ることができる状態に しておくことをいい、 労働者の目にふれないような場所に保管しておくことは周知には当たりません。 「事業場内の見やすい場所に掲示しておく」、「書面を交付する」、「パソコンで表示 できるようにしておく」等により周知することが必要です。この周知を怠ると、その就業規則は 効力を生じないことになってしまうので注意してください。

　就業規則で定められた労働条件の変更は、前述のように会社側の一方的な意思 によって実行することが可能です。
　ところが、労働契約が定める労働条件を変更するためには、契約である以上、会社と労働者との間 の合意が必要となり、ここに矛盾が生じます。

　そこで、仮に手続き上は就業規則を変更することができるとしても、 その変更の内容が労働者にとって不利益になる場合、会社が一方的に変更できるのかという問題が起きます。この点については、 最高裁判所の判例理論があり、次のような内容となっています。

　そして、その「合理性」は、不利益の程度、変更後の労働条件の水準、代償措置、労働組合の 対応、他従業員の対応、他社の水準、社会通念、職場規律のための変更の必要性などにより総合的 に判断されます。

　現在、労働問題のなかで特に多いのが、解雇と労働条件の変更（切り下げ）で しょう。多くの企業が、その存続をかけて労働条件の変更、人事・賃金制度等を見直しています。 しかし、上記のような判例理論からすれば、労働者側の同意と合理性がない場合、すなわち、 その内容が 労働者にとって大きな不利益になる場合には、就業規則の変更は無効になる可能性が高い ということになります。
　私個人としては、労働者の雇用と労働条件も、その企業の業績、経営状況によって影響を受けるのは当然であり、業績の変動に伴って労働条件にも弾力性をもたせなければ、企業倒産につながりかねないと思うのでのですが．．．。

　以上、就業規則の基礎知識、作成・変更時の留意点等についてみてきました。
　上記の他にも、たとえば、就業規則の規定と異なる労働慣行があるような場合のその法的拘束力はどうか、といったことや、出向・転勤命令は企業裁量権としてどこまで認められるのか、 労働時間や賃金支払の適法性はどうか、など留意点はまだまだあります。また、今後も経済社会や 雇用情勢等の変化に伴い、さまざまな法令の改正が行われていきますので、それらへの対応も忘れることはできません。 

　就業規則とは、従業員の労働条件や守るべきルールを明確に定めることにより、労使トラブルを未然に防ぎ、従業員のモチベーションを向上させ、ひいては 会社業績の向上を実現するための極めて重要なツールです。就業規則の規定次第で、会社の業績が左右されるといっても言いすぎではないかもしれません。

　ですから、この会社にとって非常に重要な就業規則は、必ず経営者自身が検討・作成に携わり、その会社のオリジナルを作成することをお勧めします（市販のものやネット上の雛形などをそのまま使用するのは非常に危険）。

　事故を起こした人がよく言います。「まさかこんな事故になるとは思わなかったので．．」。

　しかし、事故というのは、常に「まさか」の状態で起こるものです。その「まさか」の発生に備え、万全の体制をとることが大切なのです。労使トラブルについても、まったく同じことが言えるのではないでしょうか。

　以上のようなことを念頭に、充実した就業規則の作成・見直しを実施していただきたいと思います。

　就業規則に関する詳細についてお知りになりたい方は、下記より お問合わせください。