問1：×

　労働時間：　使用者の明示又は黙示の指示によって、労働者が使用者の指揮監督下に置かれている状態の時間（必ずしも明確でないが、その行為をすることが義務付けられており、それを行わないと不利益を受けることが予定されている時間）。

問2：×

　一定の条件(下記参照)を満たした労働者については、年次有給休暇を取得する権利が与えられており、その取得に際しては、理由は問えないことになっている。また、たとえ業務が忙しくても、その取得を拒否することはできない（ただし、事業の正常な運営を妨げる場合には、その時季を変更することはできる）。

　◇年次有給休暇の発生要件（初回）  

　　入社日から6ヵ月間継続勤務　＋　8割以上出勤　＝　入社から6ヵ月経過日に10日の有給休暇

問3：○

　労働基準法では、「労働時間に対してその対価（賃金）を支払う」という考え方が基本となっており、法定労働時間（40時間／週，8時間／日）を超えて労働させた場合、残業代（割増賃金）の支払いが必要となる。

これは年俸制であっても同様であり、基本的給与の部分と残業代（割増賃金）の区別が明確になっていない限り、法定時間外労働が発生した場合には、割増賃金の支払いが必要である。  

問4：○

　基本的給与の部分と残業代（割増賃金）部分の区別が就業規則や労働契約等で明確にされていれば、定額で残業代を支払うことは差し支えない。ただし、定額の残業代でカバーできる残業時間を超えて実際の残業が行われた場合は、その超過分は別途支払わなければならない。  

問5：×

　会社は、労働者を安全に働かせる義務（安全保証義務）を負っており、労働者が業務中に負傷した際に、労働安全衛生法や就業規則に定める安全衛生管理規定に違反している場合や法令等に定めがなくとも安全上当然に必要な措置を怠った場合には、会社の責任が問われることになる。  

問6：×

　年次有給休暇の買い取りは原則として認められない。ただし、以下の場合は買い取ってもよい。

　(1)　法定を超える有給を付与している場合の、その超過分の有給

　(2)　有給の時効（2年）経過によって、消滅する有給

　(3)　退職に際し、消化しきれていない有給

　要は、従業員が有給を取得できる状態にあるのに、買い取ることによって取得できないようにすると違法となる。  

問7：○

　男女雇用機会均等法により、男性だけでなく女性を優遇することも原則禁止されているが、女性の人数が男性に対して相当程度少ない（全体の4割未満）の場合には女性を優遇することが認められる。  

問8：×

　会社には、セクハラを防止するため、雇用管理上の必要な配慮をする義務が課せられている（均等法第21条）。したがって、社員のセクハラを黙認したまま何の措置もとらなかったような場合、会社も訴えられる場合がある。

問9：○

　退職金には、3つの法的性格（賃金後払、生活保障、功労報償）がある。

　退職金がその従業員の会社に対する功労報償的性格をもつことを考慮した場合、同業他社に就職したことにより会社が損害をうける場合、その金額が減じられても不合理ではない。  

問10：×

　解雇を行う場合には、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる必要があり、そうでない場合は、解雇権の濫用として解雇無効となる。この「営業成績が平均に達しない」という理由だけでは、解雇しなければならない合理的な理由があるとは認められない。